コーチングの今後の展開

これまでの日本は、企業に長く勤めていればある程度は保障される時代でした。年を重ねながら先の読める時代でもありました。

それが21世紀に入り、企業の位置づけも大きく様変わりをしてきました。ここにきて、めまぐるしく社会が急速に変化しています。

今では企業の合併や買収など珍しくないほどです。これまでの取り組み方に固執していると機能しないだけでなく、取り残されていってしまうとまで言われています。
そのためにも新たな取り組み方を他の人とともに取り入れ、成果を上げていくことが必要とされています。

企業では、この環境変化にいちはやく対応できる人材が必要となってきています。そのための手段として、コーチングスキルが注目されています。

これまでは、上司の言うことを聞いてやっていればいい「指示命令型」の時代から、現在の社会の急速な変化に対応できる企業だけが生き残れる時代へと変わってきました。

変化に対応できる、自ら考えて行動できる「自立型」の人材に目を向けられるようになってきたのです。

企業を支えるのは、言うまでもなくそこで働く人材です。どれほど優れた経営者、商品、ビジネスモデルがあったとしても、実際に実行するのはそこで働く人材なのです。

今日ではコミュニケーションはますます多様化しています。いろいろなものの見方、考え方をもつ者同士が企業には存在します。いかにして自ら考えて行動できる人材を育成していくのか、従来のやり方では難しくなってきているのが、今、目の前にある大きな課題となっています。

育成するためには？

では、企業は、企業にとって必要な人材をどうやって作っていくのか？
どんな組織を作る必要があるのか？
今、組織に何が必要なのか？

一方で経営上の課題として、
「売上が伸びない、売上を上げたい」
「今の組織を変えたい」
「生産性の向上」
「リーダーシップ力が乏しい」
「辞める社員を減らしたい」
「組織の風通しをよくしたい」
「管理職同士の意志疎通ができていない」
「社員のモチベーションを高めたい」

など、「このままではまずい」「このままでは会社が生き残れない」「これからどうしたらいいのか？」、さまざまな経営課題を解決すべく、近年では、「コーチング」を組織改革の手段、または経営戦略の一つとして活用しはじめる経営者が多くなってきています。

日本の企業でも成果主義の企業が増え、数多くの企業が目標管理の導入を行っています。実際のところ、目標管理を導入したはいいが目標管理の運用がうまくいっているところは少ないとも言われています。

それはなぜでしょうか？
それは個々の部下と目標管理を設定する段階から運用していく上で、実際に部下と面談・サポートをする管理者層（マネージャー）自身の育成が求められているからです。これまでのやり方では機能しなくなっているのです。

部下の何を目標とすればいいのか、部下とどう会話をすればいいのかさえも、そして目標に誤りがあれば、部下のモチベーションまでも維持できません。

活用事例

コーチングの具体的な活用事例として、
ある企業では、企業内研修として実施される階層別課長職以上を対象にした研修にコーチングを取り入れ、課長職以上の自身のコミュニケーション・スキルを向上させることから始められる企業も多くあります。

まずはグループコーチング研修を行います。グループコーチング研修で、コーチングスキルを学び、その後、部下の人材育成をサポートしていくケースです。

また、「組織を変えたい」という企業では、以下のようなケースもあります。
コーチを外部から企業へ投入し、一時的にコーチが企業（現場）に入ってヒアリングを行い、現状を棚卸しします。企業（現場）の社員と共に「これからどうしたいのか」「どんな組織を作っていくのか」ゴールを明確にし、確認していきます。さらに、行動レベルに落として、意識改革も含めて組織改革を行っている企業も多いようです。
これは、コーチが短期間に入り、コーチがいなくなってからも、企業（現場）の社員だけで継続的に行っていける組織作りまでも同時に行っていきます。

このようにコーチングを受けることで、これまで気づかなかった新しい視点や考え方を身につけることができます。

新たなやり方を複数身につけることは、たくさんの選択肢の中から選べることで行動を起こしやすくなります。もしこの行動がダメだったら、次の手があるといった具合に、次の行動へと移しやすくなります。これがコーチングです。

このページのトップに戻る↑